中國高等院校知識女性發展現狀分析
——基于湖北省10所高校的調查統計
調查顯示，湖北省10所大學“高層女性”所占比例僅為14.41%，其中學校一級三大委員會成員中女性僅占8.89%。
高校女性發展遇到的四大障礙是：起跑線上的生育障礙，晉升中的男權評價體系障礙，創業中的男主女從觀念障礙，前行中的早退休制度障礙。
本次調查統計的基本情況2011年10月，武漢大學婦女與性別研究中心
10所大學學校一級三大委員會，即指：學校職稱評審委員會、學校學位委員會、學校科學學術委員會，其成員中女性僅占8.89%；10所大學獲國家三個人才獎勵計劃等5個獎項，即指：長江學者獎勵計劃、國家杰出青年科學基金、兩院院士、863計劃專家組、973計劃選聘首席科學家人才中，女性僅占6.55%；10所大學教授中女性占18.64%；10所大學副教授中女性占34.94%；10所大學校級領導班子中女性占12.12%；10所大學正處級干部中女性僅占11.35%；10所大學校屬“學院（系）”一級院長（系主任）中女性僅占8.41%。
以上七項合計，湖北省10所大學“高層女性”所占比例為14.41%。
從以上數據分析中，我們可以看到這樣一個基本事實，那就是，目前湖北省高校中高層女性所占比例很低（僅占14.41%），而且這其中最大比例是副教授（34.94%），最小比例是國家級專家（6.55%），也就是說，層次越高，比例越小。這個數據如果僅就985高校和211高校來統計，可能高層女性所占比例還要小得多。
高校女性發展遇到的四大障礙（一）關于知識女性在起跑線上的生育障礙生育障礙主要表現是兩種生產沒有受到同等對待，社會至今還沒有正確地平等地對待人口生產。女性從懷孕、生育、撫養對其職業發展影響大、時間長，大約延續五年左右。這使知識女性因生育與相同資歷的男性發展滯后5年時間。高校女性教師休完生育假之后，重返教學、科研崗位，已經落后了一大截。在授課、科研、申報課題、參加學術會議、申報各種獎項、出國深造等諸方面，不僅需要重新起步，而且失去了很多發展機遇。經過生育期，需要一個較長時間重新積累才可能繼續進行被中斷的教學與科研項目。而要從事新的教學與科研，更需要相當大的積累工作。女教師在為休產假重新補課時，男教師的新課題、新課程已經在快速推進。女教師在為社會擔當人口生產時，男教師業務在快速提高。對此無論社會還是學校，都沒有考慮為女教師因為人口生產而給予必要合理的補償與幫助。
女干部提拔同樣受到生育影響。恰遇女性的懷孕期與生育撫養期，單位提拔干部時會較少考慮女性。由此，女干部提拔就不得不晚于同等資歷的男性。女干部的“優秀”無論如何也比不過男干部可以隨時由領導調遣、指揮這一自然優勢。我們的社會體制與評價體系在提拔干部時沒有考慮女性為人類繁衍作出的貢獻，人們還習慣從一個單位的局部利益考慮問題，而不是從全社會利益和國家利益層面看待女性的生育。
總之，無論社會還是學校都沒有考慮到對女教師因為人口生產而給予必要合理補償與幫助，社會體制與評價體系在提拔干部時沒有考慮女人為人類繁衍作出的貢獻，從而造成了知識女性在起跑線上遇到“生育”障礙。
（二）關于知識女性在晉升中遇到的男權評價體系障礙男女教師在性格、能力等方面存在著性別差異，可以說是各有優勢。從高校的教學和科研這兩個方面看，女教師口齒伶俐，表達清晰流暢，做事細致認真，安心教學工作，在教學方面投入較多，教學效果總體上都比較好。但由于目前各級各類評估的核心指標偏重于科研，高校普遍存在著重視科研成果、輕視教學投入的傾向，將前者視為“硬件”，后者視為“軟件”。這使女教師在教學方面的投入和成績得不到應有的承認。由于晉升職稱主要是靠科研方面的指標，包括承擔的科研項目及經費、取得的科研成果、獲得的科研獎項等，相對女教師總體上有教學強項而言，男教師總體上有科研強項，而目前評職稱的標準乃至各種人才獎勵計劃中選拔人才的標準則契合了男教師的強項。
干部提拔要經過考核。考核干部的標準本來沒有性別上的區分，同樣為“德才兼備，以德為先”，但在評判和考核結果的運用上卻突出了男性干部的強項，即重視男干部的優勢，而避談女干部的優勢。比如說，在思維定勢上會認為男性心胸開闊，女性心胸狹窄；但不會說男性比較粗心，女性比較細心。習慣性評價會認為男性擅長“物體定向”，喜與物打交道；女性擅長“人物定向”，喜與人打交道，但不會因此得出女性在做人的工作方面有優勢。認為男女具有性別差異，如男性偏向抽象思維，易于掌握宏觀大事；女性偏向形象思維，感性判斷，注重細節，因此選拔“一把手”或高層領導時，往往“男士優先”。我們認為，性別差異客觀存在，但知識女性的優勢在于經過高等教育，具有與男性同樣的抽象思維和理性思考，同時還具備女性擅長人性化管理的性別優勢。然而，目前在考核干部時往往會忽視知識女性的這個優勢，想當然地把知識女性混同于未受過高等教育的一般女性。
（三）關于知識女性在創業中遇到的傳統觀念障礙我們注意到，社會上有一種關于“夫妻一體化”的說法。所謂夫妻一體化，就是妻子將精力投入家庭，多做家務，撫育孩子，支持丈夫事業。丈夫從家庭、從妻子奉獻中獲得能量，實現男性的人生價值。知識女性中有一部分人是自己深受這種傳統思想影響，愿意這樣選擇。另一部分人則是受社會輿論壓力與習慣的影響，不得不這樣做，一是丈夫需要她這樣，二是社會輿論要她這樣。不論何種原因，在高校知識女性中自愿或迫于壓力陷入夫妻一體化的不少。所以才會出現同班同學畢業后雙雙在同一單位工作，幾年十幾年過去后男高女低成為一種普遍現象。
在經濟扶持上也奉行“男主女從”。比如一對年輕夫婦，剛參加工作，沒有積蓄，但又要上進，繼續深造，必須有一個人工作，另一個人去繼續高攀學位。分工的結果往往就是女性留下來繼續工作保障家庭開支，男性繼續深造求學或出國，相反的情況則比較少見。這也是一種“男主女從”，將家庭發展的希望寄托在男方身上。婚姻一旦觸礁，男性帶著發展資源離開，女性則守著舊我繼續生活。
“男高女低”應用在擇偶上，使女博士成為“剩女”。“剩女”就是被“男高女低”傳統觀念培育出來的。
總之，“男高女低”的觀念客觀上對女性發展帶來不利：事業上的“男高女低”使知識女性職業發展受影響；婚戀上的“男高女低”使知識女性擇偶比男性困難，婚戀上的困難往往制約知識女性對事業的追求。
（四）關于知識女性在前行中遇到的早退休制度障礙按照現行有關規定，高校的女性副教授、正處級及以下女性教師、干部的退休年齡為55歲，而男性教師、干部、工人的退休年齡為60歲。這樣，高校的大多數知識女性比知識男性，甚至比男性工人要早5年退休，這就客觀上造成了“玻璃天花板”效應，極大影響了知識女性的才能發揮與事業發展。女性因為生育因素，事業不得不受影響甚至停滯5年左右；身為女性又要比男性早退休5年。前5年是人生美好的青春時光；后5年是女性擺脫拖累后精力充沛的人生時段。知識女性整整比男性少10年追求事業的大好光陰。如果說，知識女性事業受生育影響，其“因”來自客觀，那么知識女性早5年退休，其“因”應該說是男權文化和制度造成的，是人為的關閉女性向高端發展之路造成的。這是值得我們反思的。(武漢大學婦女與性別研究中心)建言克服高校知識女性發展障礙的建議男女平等是我國的一項基本國策。《中華人民共和國憲法》第四十八條第一款規定：“中華人民共和國婦女在政治的、經濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各個方面享有同男子平等的權利”。 《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十二條規定：“國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利和社會保障權利”。憲法和法律的規定應該落實在實際生活中，負有引領社會文明進步責任的高等院校理應成為社會的表率。為克服高校知識女性發展的障礙，創造中國高校知識女性與男性一樣平等發展的必要條件，特提出如下具體建議：
1.在高校各類考核評價體系中對女性予以適當照顧，減少其2~3年生育期的工作量，在高校青年學者等項的評定中女性年齡應放寬5年。40～45歲是知識女性的豐收期，但很多獎項都將年齡限定在40歲前，它完全是以男性為參照規定的，沒有考慮女性因為人口生產失去的5年左右拼搏的時間。因此高校評定中青年學者、青年科研課題、獲獎年齡、學術帶頭人等方面，女性年齡應放寬5年。這不僅有助于高校女性高層人才的涌現與成長，更重要的是有利于建設公平公正的價值觀，有利于和諧校園建設。
2.高校各類人才選拔計劃的制訂和實施應兼顧女性比例；在同等條件下向女性傾斜；在女性符合條件的前提下予以優先考慮。
3.高校干部選拔中應充分考慮男女兩性各自優勢，加強對女性人才的培養和使用。在校、院（系）兩級班子成員配備中應保持一定比例的女性，完全有必要借鑒性別配額制的做法。
4.在高校人事管理的有關規定中，明確男女教師、男女干部同齡退休，但在規定期限內，男女均有主動選擇提前退休的權利。國家應制定達到這一目標的時間表，并采取切實有效的措施予以推進。
5.在公民教育特別是高等教育、黨員干部教育中普遍開展性別文化教育，增強性別平等意識。具體而言，將“社會性別與女性發展”列為高校通識課程和干部的培訓課程；將性別意識和素養作為衡量干部綜合素質、考核評價干部的一項指標。
我們深知，真正完全實現男女平等的目標不是一個短期過程，但千里之行，始于足下。我們應從各個方面予以積極推動，爭取早日實現高校知識女性與男性的共同發展，使我們的大學校園更加和諧，使我們的整個社會更加和諧。
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